O DNA dos Profissionais Vencedores

“Doutor, o meu negócio depende de uma coisa só – do freguês, dos meus dois auxiliares e do fluxo de caixa. O resto é o resto!”, respondeu o dono de uma padaria em Poconé, Mato Grosso, ao ser perguntado sobre a causa do seu sucesso. O “padeiro de Poconé” nunca entrou numa escola, nunca aprendeu a departamentalizar o seu negócio. Mas tem uma rara competência: pensa de forma integrada sobre a essência do seu negócio!

O aprendizado de competências faz movimentos comparáveis aos do coração, de sístoles e diástoles. Em alguns momentos é necessário fazer uma contração (sístole), ou seja, integrar as competências que já temos, às vezes de forma dispersa. Em outros momentos, é preciso expandir (diástole) as suas fronteiras e aprender novas competências.

Primeiro, vamos pensar no movimento da contração, a sístole. A lição do padeiro de Poconé é bastante útil para salientar que existem três competências fundamentais que precisam ser integradas se desejamos ter sucesso em nossas carreiras e em nossos empreendimentos: (1) a gestão de pessoas; (2) a gestão de clientes; e (3) gestão de resultados.

Visualize, leitor, um triângulo: no vértice de cima, o cliente. Nos dois vértices de baixo, um representa as pessoas, o outro os resultados. No centro do triângulo, comprometimento.
Na minha experiência desde meus tempos de executivo, comprometimento é conseqüência da boa gestão de clientes, da boa gestão de pessoas e do foco nos resultados.
Não dá para falar em gestão de pessoas, sem falarmos na gestão de clientes. E vice-versa. Recursos humanos e marketing precisam aprender a andar de mãos dadas e não de costas um para o outro como tem sido a tônica. Quando maximizamos a sinergia de ambos, os resultados aparecem.

Acontece que dividiram o indivisível em três departamentos: o de marketing, o de RH e o de planejamento estratégico. E, infelizmente, vemos especialistas, experts, que só entendem de uma dessas três áreas que, no fundo, não são três. É uma só! E tem prevalecido o lema do “cada macaco no seu galho”. Isso pode até ter funcionado na Era Industrial, mas na Era dos Serviços os vencedores serão aqueles que conseguirem integrar 3 letras – P, C, e R: P de pessoas, C de clientes e R de resultados. Esse é o DNA dos profissionais vencedores.
Sempre nos queixamos dos feudos, dos departamentos, das “ilhas de competência”, que não conseguem se transformar no “arquipélago de excelência” com que sonhamos. Lutamos para integrar nossas equipes.

Mas desconfio que precisamos integrá-las antes na nossa mente. Na forma de pensar. Precisamos unir mentalmente o que nunca deveria ter sido separado. Enquanto pensarmos em departamentos especializados vai ser difícil integrar equipes. Quando mudarmos nossa forma de pensar será mais fácil mudar.

Já falei da sístole, da necessidade de integrar três competências essenciais ao sucesso. Agora vamos falar da necessidade de expandir as fronteiras do conhecimento em cada uma das três competências abaixo:

Precisamos entender que o sonho é a primeira etapa do Planejamento Estratégico. Precisamos valorizar o intangível, o emocional, o desejo, o ilógico que muitas vezes é o que determina o rumo das empresas. Estratégia não é apenas macro-econometrica, racional, lógica. Grandes empresas que existem hoje como Natura, Embraer, Alpargatas foram fruto de líderes que sonharam de olhos abertos, acordados. Não nasceram grandes. Começaram pequenas, sonharam grande e cresceram rápido.
Precisamos aprender que cliente não é responsabilidade apenas das áreas de marketing, vendas e comercial. É responsabilidade de todos, do porteiro ao presidente. Isso implica na nossa responsabilidade de preparar todos para interagir com os clientes. Infelizmente, muitas empresas perdem clientes porque as áreas de contabilidade, logística, jurídico, produção, etc. não foram preparadas para isso. Por isso criei em 1998 o termo clientividade. Criei uma palavra que não existe porque queria ir além do marketing. Muito além. Clientividade trata de atitudes e posturas. Vai muito além dos 4 Ps do Philip Kotler que fala de produto, preço, promoção e place, mas esqueceu do mais importante, do cliente, que deveria estar no centro do modelo. A clientividade fala do intangível, invisível, daquilo que o freguês não pega, nem vê, mas sente: atitudes!
A terceira diz respeito à necessidade de expandirmos a fronteira do conhecimento sobre liderança. Infelizmente, estamos formando líderes para uma realidade que já não existe mais. Se desejamos construir famílias mais felizes, empresas mais saudáveis e comunidades mais solidárias, precisamos mudar a forma de pensar a liderança, que não é sinônimo de carisma, nem de cargo ou posição social. Liderança não é coisa de uns poucos privilegiados, visionários. Liderança não é coisa de salvadores de empresas nem de salvadores da pátria.
Precisamos de líderes que não se contentam em formar seguidores, formam outros líderes. Não ficam felizes em fazer apenas o combinado, surpreendem pelos resultados. Não se conformam em oferecer empregos, oferecem causas. E não inspiram apenas pelo carisma, mas pelos valores.

E agora, leitor? Pense nas sístoles e diástoles de seu coração e liste quais as competências que você precisa integrar e as que você deve expandir para ampliar suas fronteiras como profissional.

Faça seu comentário!

Como Identificar, Desenvolver e Engajar Jovens Líderes?

No futuro serão necessários lideres em quantidade muito maior e bem mais eficazes que no passado. E um dos principais desafios das empresas é o de como selecionar, formar, criar e engajar esses “jovens lideres” na organização. Assim como os times de futebol têm dificuldade e identificar e engajar os craques do futuro, as empresas também terão dificuldade em atrair e reter aqueles talentos da próxima geração com potencial de liderança, pois esses possuem valores e atitudes muito diferentes sobre o trabalho e sobre a vida em geral. Os atuais programas de “trainees” ou “jovens talentos” terão de ser revistos, reinventados e readaptados aos novos tempos para que as empresas sejam objeto de desejo dos profissionais competentes.

As grandes empresas estão se reestruturando em unidades negociais menores para se tornarem mais competitivas. Em vez de poucos líderes no topo da pirâmide como no passado, as empresas competitivas passaram a necessitar de muitos líderes em todos os níveis. A Era Industrial separou a estratégia da execução com o intuito de aumentar a produtividade. Pretendeu separar o pensar do fazer. Porém, na Era do Conhecimento as empresas não podem mais se dar ao luxo de privilegiar o pensar apenas no topo. Precisam da criatividade humana em todos os níveis para serem competitivas. A disponibilidade de líderes eficazes – e não mais de gerentes eficientes – para empresariar produtos, áreas geográficas, mercados ou projetos passou a ser um dos maiores fatores a distinguir as empresas vencedoras. As empresas necessitam de líderes em todos os seus centros de resultados, inclusive nas áreas funcionais que precisam de espírito mais empreendedor e menos burocrático.

Diante desta realidade, as empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras FÁBRICAS DE LÍDERES!

Por essas razões, o líder eficaz passou a ser quem também souber criar condições para que a liderança se manifeste nas outras pessoas. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na era que se finda, os líderes do futuro serão aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitam o florescimento da liderança nos outros, identificando e cultivando líderes em todos os níveis.

Na montagem dessa “fábrica de líderes” importante desmistificar o verdadeiro papel do líder, mostrar caminhos, exemplos, referencias e apontar algumas características fundamentais para essa formação.

O desafio não é apenas montar um programa, mas criar uma cultura que inspire os jovens talentos, de forma natural, acrescentando aprendizados importantes para a organização e ao mesmo tempo tornando-os cúmplices e disseminadores da cultura da empresa. Dos valores, das atitudes e posturas condizentes com esses valores.

Essa a grande oportunidade para o RH tomar iniciativas e criar projetos que capacitem e formem novos lideres para o futuro da organização. Será que sua empresa realmente esta formando novos líderes ou está apenas gerenciando um programa de trainees? E se está formando, está conseguindo reter esses talentos ou eles estão migrando para os braços de seus concorrentes?

Faça seu comentário!

Trate sua Carreira como um Negócio

Ouvi recentemente de um empresário catarinense que não vivemos apenas uma “época de mudanças”, mas sim uma “mudança de época”. Isso exige uma nova forma de pensar sobre a vida e o trabalho. A carreira tradicional acabou. Não fique esperando que a empresa onde trabalha planeje a sua. Quer fazer de sua carreira um sucesso? Trate-a como um negócio, em vez de como uma sucessão de cargos que pretende acumular ao longo da sua vida útil.

Você provavelmente sabe muito bem cuidar dos projetos da empresa onde trabalha. Seja pelo menos tão bom ao gerenciar o seu projeto de vida e carreira. Você já deve ter preparado algum tipo de business plan para um novo produto, um negócio ou um mercado que sua empresa está analisando. Ou já deve ter assistido a apresentação de algum desses planos preparado por um colega. Se ainda não o é, você deve estar almejando um dia ser o presidente da empresa. Ou sonhando que um headhunter o recrute para ser o diretor-executivo de uma unidade de negócios ou até mesmo de outra empresa. Mas, lembre-se, você já é o presidente da sua vida, o empreendimento mais importante que pode imaginar. Chegou a hora de preparar o business plan mais importante de todos o negócios com os quais já se envolveu até hoje: o da sua carreira.

Mas, como fazer?

O primeiro passo é mudar sua forma de pensar. Pense como um empreendedor, saia da zona de conforto que você construiu para si nos últimos anos. A década na qual vivemos hoje será lembrada no futuro como o início de uma revolução imperceptível, o momento em que um grande número de pessoas reassumiu as rédeas de seu destino, que havia sido de certa forma delegado à empresa, ao governo, à Igreja e a outras instituições.

No passado nos acomodamos com a tentativa das empresas de traçar os planos de carreira de seus funcionários. Mas isso não é mais possível, esse mundo acabou. O ritmo alucinante de mudanças no qual vivemos impede as empresas de fazerem planos de carreira de longo prazo. Uma simples razão: será que algumas dessas carreiras na ladeira organizacional ainda existirão daqui a 10 anos?

Se você tem tido sucesso e se acostumou a pensar e a fazer as coisas de uma forma nos últimos anos, saiba que o sucesso do passado não garante seu futuro. E que o maior inimigo do sucesso é o próprio sucesso que acaba fazendo-nos acomodar. Não acredite que “devagar, e sempre, a gente chega lá”. Hoje em dia, devagar não se chega a lugar algum e quem espera nunca alcança. Ou pode chegar tarde demais quando as oportunidades viraram a realidade de quem chegou mais rápido que você.

Outra forma de pensar que pode ajudar muito seu posicionamento estratégico no mercado de trabalho: as opções que você tem não se limitam aos competidores da empresa onde trabalha. Muita gente quando pensa no mercado de trabalho se limita a pensar apenas na concorrência. Amplie seus horizontes. Pense em toda a cadeia do negócio. As oportunidades podem estar nos distribuidores dos produtos de sua empresa; ou em algum fornecedor estratégico, em algum parceiro. Ou pense em montar sua própria empresa para prestar serviços para o atual empregador.

Você já pensou onde quer chegar daqui a três anos, em 2010? E em 2015? Sim, isso mesmo, você já tem visualizado o futuro que gostaria de inventar? Identifique onde você quer chegar com clareza pois fica difícil definir uma estratégia quando não temos clara a métrica do nosso sucesso. E curiosamente a maioria das pessoas gasta a maior parte do seu tempo pensando no passado, de onde veio, as dificuldades que enfrentou, se vangloriando dos acertos que teve. Outra grande parte do tempo também é usada em justificar onde está, o seu presente, os desafios que vive, as metas a alcançar até o final do ano. E acaba dedicando pouquíssimo tempo a pensar onde deseja chegar, a inventar seu futuro, a sonhar de olhos abertos com os pés no chão. Perceba que o importante não é de onde você veio, nem onde está, mas onde você quer chegar !

Vamos lá, mexa-se! Prepare um plano para sua carreira e trate-a como um negócio. Pense como um empreendedor. Evite se colocar como um empregado que pensa na seqüência de cargos que pretende acumular ao longo do tempo.

Faça seu comentário!

Ofereça uma Causa, não apenas Empregos

Nenhum tema simboliza melhor a necessidade de um novo paradigma para o mundo dos negócios do que o velho e surrado conceito sobre Liderança. Você já deve ter se atormentado com questões sobre qual o melhor estilo do líder. Se a liderança é inata, ou se o líder pode ser formado. Enfim, qual o perfil do líder ideal?

Dentre tantas dúvidas, uma certeza parece recorrente: as empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras fábricas de líderes. Terão de fabricar não apenas produtos de qualidade, mas principalmente líderes de qualidade!

Mas, como fazê-lo?

Assim como os times de futebol têm dificuldade em manter seus melhores jogadores, as empresas também estão tendo dificuldade reter talentos. Uma das razões é que esses possuem valores e atitudes muito diferentes sobre o trabalho e sobre a vida em geral.

Aqueles que despontam nas posições de linha de frente das empresas defronta-se com um mundo mais volátil. Isso não é apenas fruto da globalização e dos avanços tecnológicos. A volatilidade reside principalmente no sistema de valores.

Sua autoridade para liderar não será mais proveniente do cargo que você ocupa, nem do seu poder de manipular informações. Na era eletrônica, as pessoas podem saber em tempo real o que está ocorrendo, o que está sendo decidido. São transformações que alteram profundamente o exercício da liderança. Liderar quando se está de posse exclusiva de informações importantes é uma coisa. Liderar quando todos sabem de tudo ao mesmo tempo é muito mais complicado.

As pessoas tendem a se identificar cada vez menos com qualquer empresa específica. Pensam mais como profissionais independentes e sabem que podem se mover com uma velocidade proporcional ao seu talento – quando não se sentem felizes onde estão. A lealdade será cada vez mais à própria carreira. E às causas nas quais acredita. Não mais ao chefe nem à empresa como no passado.

Você, para ser um líder eficaz, precisará oferecer causas, em vez de empregos. Precisará criar um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que transcende a tarefa, o trabalho, o job description das pessoas que o cercam. Trata-se de ir muito além de metas e objetivos para serem atingidos no ano em curso.

O papel do líder eficaz será o de estimular as pessoas a sentirem que fazem parte de algo nobre, muito além da simples troca do trabalho por remuneração. E a superar situações indesejadas ou inesperadas.

O líder eficaz oferece às pessoas aquilo que mais desejam: uma bandeira, uma razão para suas vidas. Esclarece como objetivos e metas de curto prazo são fundamentais para a causa comum. Parte do princípio de que as pessoas comprometem-se emocionalmente com
objetivos e metas quando entendem o porquê das ações. Comunica constantemente a causa e a estratégia usando todos os meios possíveis. Acredita que as pessoas estão dispostas a oferecer o melhor de si e até mesmo a fazer sacrifícios, desde que conheçam o Porquê.
Nietsche já dizia que “quando conhecemos o porque, suportamos o Como”.

Luis Seabra (Natura), Eduardo Bom Angelo (Brasilprev), Ivan Zurita (Nestlé), Zilda Arns (Pastoral da Criança), Carlos Ghosn (Nissan), Thobias (Vai Vai) e o treinador da seleção brasileira de vôlei Bernardinho são exemplos de líderes brasileiros que sabem oferecer causas que transcendem as tarefas cotidianas e enobrecem a contribuição das pessoas.

Oferecer uma causa, uma bandeira, em vez de empregos é uma das marcas registradas dos líderes vencedores. Você tem de evitar de atuar no novo jogo da liderança usando as velhas regras da era do comando. Isso está ficando tão fora de moda quanto o cartão de ponto, que foi útil nos tempos da economia industrial, quando a presença física era a forma de medir a produtividade das pessoas.

Faça seu comentário aqui!

Forme outros Líderes, não apenas Seguidores

Quando pensamos em liderança, a primeira imagem que vem à mente é a de uma pessoa iluminada andando à frente, com um grupo de seguidores tentando correr atrás. Nada mais obsoleto que essa visão do papel do líder. Os verdadeiros líderes não formam apenas seguidores – formam outros líderes!

Talvez você compreenda melhor essa provocação, se me acompanhar em uma analogia. Vamos pensar como evoluiu a percepção sobre o que é ser “gênio”. No passado, era aquele que saía de dentro da lâmpada, lembra? Genial era inventar um produto, fazer uma descoberta científica ou ter um lampejo de inspiração em um momento mágico.

Quando a inovação e a imaginação humana tornaram-se a matéria-prima que diferencia o sucesso do fracasso, o gênio passou a ser aquele capaz de criar um ambiente que permitisse a genialidade dos outros florescer e contribuir para o sucesso empresarial. Longe do culto a uma personalidade ou aos seus feitos do passado, gênio é aquele que cria condições favoráveis para despertar a genialidade nos outros. Um exemplo universal é o Walt Disney que foi genial, não apenas porque criou personagens como o Mickey e o Pato Donald. Ele o foi porque criou uma cultura empresarial em que novos personagens de sucesso continuam sendo criados mesmo após o desaparecimento de Disney há bastante tempo.

Voltando ao questionamento inicial, o líder competente não é mais aquele que tem atrás de si um grupo de pessoas que segue fielmente o rumo traçado e são recompensados pela sua lealdade. Essa é uma visão elitista da liderança, que precisa ser desmistificada. Os líderes competentes são aqueles que têm, em torno de si, pessoas capazes de exercer a liderança, quando necessário. Eles criam estruturas, mecanismos, atitudes e posturas que estimulam o desenvolvimento do líder que existe dentro de cada um com quem convivem. Formam, assim, outros líderes.

E fazem isso, porque já perceberam que as empresas necessitam de líderes em quantidade muito maior do que no passado. Vejamos alguns motivos: as grandes empresas estão se reestruturando em unidades negociais menores e mais autônomas, para se tornarem mais competitivas; em momentos de crise como o atual, as empresas precisam estar muito mais próximas de seus clientes e comunidades; as áreas funcionais precisam mais do espírito empreendedor e menos do burocrático. Precisam mais de líderes do que de chefes.

Sabemos que uma maior fatia de mercado, rentabilidade, lucros e ebtida são ativos perecíveis, podem desaparecer em pouco tempo. Como demonstrou a volatilidade de empresas que pareciam sólidas até seis meses atrás. Os líderes que desejam perpetuar suas empresas precisam não de seguidores leais, mas de líderes capazes de empunhar a causa da empresa no momento seguinte.

Enfim, parece inquestionável que, em vez de poucos líderes no topo da pirâmide como no passado, as empresas competitivas passaram a necessitar de muitos líderes em todos os níveis. As empresas vencedoras serão aquelas que souberem montar verdadeiras fábricas de líderes de qualidade, não apenas produtos de qualidade.

Por essas razões, o líder eficaz passou a ser aquele que souber criar condições para que a liderança se manifeste nas outras pessoas. Em vez do mítico líder carismático que serviu de modelo na Era do Comando, os líderes eficazes serão aqueles capazes de arquitetar e implantar formas de organização que permitem o florescimento da liderança nos outros.

Muito diferente daqueles líderes que sofrem da Síndrome da Branca de Neve e preferem cercar-se de pessoas menores para brilhar na incompetência da sua equipe. Ou na lealdade cega de seus seguidores.

O líder eficaz cria condições para que seja revelado o potencial de liderança das pessoas com as quais convive. Não é mais aquele que tem talento apenas para comandar. Os líderes dessa era que se finda foram especialistas em construir paredes que delimitavam muito bem o território de ação de seus departamentos ou da empresa como um todo. Brilharam na especialização de atividades e formaram seguidores baseados na cultura do “cada macaco no seu galho” e no “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

Daqui para frente, vão brilhar os líderes que souberem formar outros líderes, que souberem construir pontes entre os diversos departamentos, entre a empresa e seus clientes, com seus canais de distribuição, investidores e comunidades onde atuam. Mas isso é tema para a próxima coluna aqui no Portal HSM Online. Proporei que você seja um líder 360 graus, e deixe de ser apenas um líder 90 graus, como a maioria ainda é.

Faça seu comentário aqui!