Além das Palavras: Comunique-se Com Ações e Atitudes

Precisa ter muitas habilidades para ser um líder eficaz. Mas, sem dúvida a característica mais importante para um líder é a capacidade de comunicar de forma eficaz.

Os líderes eficazes dominam a arte e o ofício da linguagem. Eles falam claramente e apresentam argumentos lógicos e convincentes. Eles fazem uso inteligente das ferramentas e práticas de comunicação.

Mas os líderes qualificados também sabem que a comunicação vai além das palavras, suas ações e atitudes enviam mensagens poderosas também.

As três leis da liderança são comunicação, comunicação e comunicação.

A comunicação eficaz permite que os membros da equipe saibam que eles são valiosos, dá-lhes segurança emocional e é uma parte significativa do processo de entrosamento da equipe.

Em um nível muito básico, a comunicação é a transmissão de significado entre um emissor e um receptor. Mas a sua atitude e ações dão significado adicional às suas mensagens faladas e escritas. Seu comportamento dá às pessoas informações sobre sua disposição, opinião ou humor – independentemente das palavras que você fala.

Acredito que a maneira como um líder se comunica revela muito sobre seu caráter. A comunicação pode mostrar a autenticidade do líder, a sinceridade e praticamente todos os outros aspectos do caráter de um líder. Quando um líder é só conversa e nenhuma substância, as pessoas seguem a mensagem oficial.

Para comunicar o seu caráter de liderança aos outros, você deve estar presente, visível e disponível. Tire todas as barreiras de distanciamento e arrogância e tenha tempo para conversar com seus funcionários.

Mostrando interesse e respeito por seus funcionários irá ajudá-lo a fazer a conexão emocional que é tão importante na liderança eficaz. Ela vai mostrar que se preocupa com os liderados e que você tem um interesse na organização. É também uma maneira eficaz de conhecer pessoas como seres humanos e não simplesmente como empregados.

Veja alguns outros comportamentos que os líderes eficazes exibem:

Eles lidam com os públicos resistentes também.
Eles escutam os indivíduos de todos os níveis da organização.
Os líderes eficazes incentivam a discussão direta e aberta.
Eles iniciam conversas difíceis, mas necessárias.
Eles são claros sobre as expectativas e fazem boas perguntas.
Os líderes eficazes também envolvem outros antes de desenvolver um plano de ação.
Então, pense não só em suas palavras, mas também sobre suas atitudes e ações ao lidar com seus empregados. Vai fazer uma enorme diferença em seus relacionamentos com eles.

Interdependência: Definindo Equipes de Hoje

Conexão. Interdependência. Relacionamentos. Será que estas palavras soam familiar? A interdependência, a conexão, e os relacionamentos são cada vez mais comuns nas organizações de hoje.

Mas a verdadeira questão é: como é que vamos colocar essas palavras em ação?

Em muitos casos, a resposta é: com as equipes.

A palavra equipe é usada casualmente na maioria das organizações para definir grupos de pessoas que trabalham juntas. Algumas distinções, se houver, são feitas entre a dinâmica da equipe de, digamos, um grupo de trabalho contra um departamento funcional, ou um comitê de curto prazo versus uma equipe sênior de gerenciamento.

Há, naturalmente, diferentes tipos de grupos e equipes. Veremos três maneiras básicas que as pessoas trabalham em conjunto:

O primeiro cenário é chamado de uma relação de equipe. Equipe envolve um grupo de pessoas com trabalho comum, mas os indivíduos completam a maior parte de seu trabalho de forma independente. As relações geralmente existem em um nível superficial, muitas vezes com os membros não conhecendo bem uns aos outros. A coisa boa sobre formação de equipes é que existe pouco conflito, mas após a conclusão da tarefa, os membros se sentem como uma equipe. Se você lida com este tipo de grupo, suas expectativas devem ser colocados sobre o desempenho individual.

A segunda maneira básica de que as pessoas trabalham juntas é o que, na realidade, se denomina uma equipe. Membros da equipe conhecem bem uns aos outros, e eles são coletivamente responsáveis para concluir tarefas e alcançar o objetivo da equipe. Eles juntos tem a perícia para completar uma tarefa atribuída, mas cada membro da equipe tem papéis e responsabilidades claras. Líderes de equipe focam as suas expectativas sobre a dinâmica de grupo, trabalho coletivo e responsabilidades compartilhadas.

O terceiro e último método de trabalho em conjunto é conhecido como colaboração. Colaboração estende-se a pessoas e grupos fora da unidade da equipe original. Este é um desafio porque os membros devem trabalhar com pessoas ou grupos que têm distintas, mesmo concorrentes, metas e processos. Membros pertencem a uma equipe, mas também operam como parte de um todo maior, conseqüentemente, os níveis de conflito são intensificados devido aos diferentes objetivos e valores. O líder aqui se concentra na construção de relacionamento, negociação e comunicação fora da equipe.

É frequente o caso que a formação de uma equipe pode ser a melhor estratégia. Aqui estão sete questões a considerar:

É a tarefa complexa e multidimensional? Uma equipe poderia ser melhor.
Será que a tarefa demanda inovação? Em seguida, vários líderes pode ser melhor do que um.
Existem barreiras significativas para concluir com sucesso a tarefa? Nesse caso, talvez seja necessário uma equipe para localizar soluções.
Estão os recursos necessários para completar a tarefa prontamente disponíveis? Então, a tarefa pode estar pronta para uma equipe resolver.
A tarefa requer os esforços de várias pessoas que têm habilidades diferentes? Essa é uma receita para uma equipe.
É a diversidade de pensamento e de opinião importantes para a conclusão bem sucedida da tarefa? Você vai precisar de várias vozes dentro no projeto.
É construir relacionamentos com os todos as pessoas envolvidas externamente, clientes, departamentos e diretoria, fundamental para a tarefa? Uma pessoa certamente não pode fazer isso sozinho.
Lembre-se que uma estrutura de equipe nem sempre é a melhor maneira de realizar seus objetivos. Se não, tente levando um grupo de trabalho ou designe uma pessoa para a tarefa. As equipes podem ser grandes, mas algumas cozinhas acomodarão apenas um único cozinheiro.

Como Obter Alta Produtividade Trabalhando em Grupo

Na Revista Veja de 21 de dezembro de 2011 Edição 2248 tem uma entrevista com o Doutor em Psicologia de Yale Peter Salovey, que roda o mundo atrás de boas práticas e gente talentosa, e segundo ele, qualquer universidade que pretenda preparar jovens para lidar com as complexidades do mundo de hoje deve incentivar de forma radical sua interação com outras economias e culturas visando o desenvolvimento de habilidades intelectuais valorizadas no mercado – como:

Rapidez na solução de problemas;
A boa expressão na língua materna; e
Trabalho em equipe.
Outro artigo sobre a competitividade chinesa, ”Brasil deveria aprender com a China o valor do sistema baseado no mérito” de Gustavo Ioschpe na mesma edição, escreve:

As universidades chinesas entregam professores competentes ao mercado, mas o que os torna excepcionais é o ritmo intenso e colaborativo de trabalho ao qual se submetem quando chegam às escolas. Aí eles passam a integrar um “grupo de estudos dos professores”, que é sem dúvida a inovação mais importante da educação chinesa. Cada professor faz parte de três grupos de estudo. Um com os colegas que ensinam a mesma matéria para a mesma série, que se encontra uma vez por semana para preparar as aulas. O segundo grupo é formado pelos colegas de disciplina de todas as séries da mesma escola. Esse se encontra duas vezes ao mês. O terceiro é formado pelos professores da mesma disciplina e série do seu bairro, que também se encontra duas vezes por mês. Nesses dois últimos grupos, o objetivo é compartilhar práticas de ensino de sucesso. Somando os três grupos, é um regime exigente: são duas reuniões por semana, toda semana. A maioria desses encontros leva entre duas e três horas.

O papel desses grupos é fundamental. Faz com que as melhores técnicas sejam rapidamente compartilhadas em toda a rede, cria uma saudável competição entre professores (os portadores das melhores práticas recebem bônus) e ao mesmo tempo provê uma rede de apoio e compartilhamento para todos os professores, ao contrário do isolamento e do desamparo que vitimam seus colegas brasileiros.

Fica muito claro que o compartilhamento de informações, a procura de novas perspectivas e a solução colaborativa de problemas e desafios é um recurso fundamental no desenvolvimento de qualquer empresa, escola ou país.

Os problemas ficam menores quanto compartilhamos com outras pessoas, e é quase certo que o problema que você está encarando, outros já o vivenciaram e conhecem o caminho das pedras para resolvê-lo ou tratá-lo de uma forma mais direta e positiva.

O outro lado da interação do grupo é que não é só para resolver problemas, mas compartilhar práticas de sucesso já implementadas também.

Os benefícios do trabalho em grupo são muitos e duradouros.

No entanto é fundamental que o grupo seja bem coordenado para que não ocorra o que acontece com frequência nas escolas e empresas: faz-se uma reunião e passa as ações para um ou outro e não há comprometimento com as ações posteriores, é a velha máxima – “coloque o meu nome no trabalho”. Assim não funciona.

O trabalho em grupo deve ser objetivo, focado e voltado à produtividade e à excelência em resultados.

10 Princípios para Trabalhar com Várias Gerações

É possível trabalhar com e liderar as pessoas de todas as gerações de forma eficaz sem arrancar o seu cabelo?

Absolutamente, mesmo com a tão propagandeada geração Y mais recentemente.

As seguintes dez verdades sobre conflito de gerações podem ajudá-lo a ver o passado de estereótipos e se tornar um líder mais eficaz para as pessoas de todas as idades. Vamos olhar para cada uma com mais profundidade:

Verdade #1 – Todas as gerações têm valores semelhantes. Muitas pessoas pensam que existem enormes diferenças de valores entre pessoas mais velhas e mais jovens. Entretanto, as diferentes gerações, na verdade têm valores bastante semelhantes. “Família” é o valor escolhido mais freqüentemente por pessoas de todas as gerações. Outros valores incluídos são realização, integridade, amor, competência, alegria, auto-respeito, sabedoria, equilíbrio e responsabilidade.

Verdade #2 – Todo mundo quer respeito. Muitas vezes ouvimos que as pessoas mais jovens são desrespeitosas com os trabalhadores mais velhos e as pessoas em posição de autoridade. Também ouvimos reclamações de que pessoas mais velhas não mostram respeito pelos mais jovens talentos e suas ideias. A realidade é que todo mundo quer respeito – elas apenas não o definem da mesma maneira.

Verdade #3 – Confiança Importa. Em geral, pessoas de todas as gerações e em todos os níveis confiam nas pessoas com quem trabalham diretamente, tais como chefes, pares e subordinados diretos, mais do que eles confiam em suas organizações. E as pessoas confiam em sua organização mais do que a confiança da alta gerência.

Verdade #4 – Todo mundo quer líderes de confiança. O que as diferentes gerações esperam de seus líderes? Pessoas de todas as gerações querem que seus líderes tenham credibilidade, para ser confiável, para ouvir bem, de ser previdente e de ser encorajador.

Verdade #5 – A política do escritório é um problema – não importa sua idade. Todo mundo está preocupado com os efeitos da política organizacional em suas carreiras. Todos nós queremos ser reconhecidos pelo trabalho que fazemos e ter acesso aos recursos de que precisamos. Funcionários sabem que as habilidades políticas são um componente crítico em ser capaz de mover-se e ser eficaz em níveis mais elevados da administração.

Verdade #6 – Ninguém gosta de mudar. O estereótipo é que as pessoas mais velhas odeiam a mudança e as gerações mais jovens gostam dela, mas estas são suposições imprecisas. Em geral, pessoas de todas as gerações não se sentem confortáveis​com a mudança. Resistência à mudança não tem nada a ver com a idade, é tudo sobre o quanto se tem que ganhar ou perder com a mudança.

Verdade #7 – A lealdade depende do contexto, e não da geração. As gerações mais jovens não são mais propensas a pular fora do trabalho mais do que as gerações mais velhas faziam com a mesma idade. A percepção de que pessoas mais velhas são mais leais é, de fato, associada com o contexto e não a idade. Por exemplo, as pessoas que estão mais próximos da aposentadoria são mais propensas a querer ficar com a mesma organização para o resto de sua vida profissional, e as pessoas em cargos mais elevados de uma organização trabalham mais horas do que as pessoas em níveis inferiores da organização.

Verdade #8 – É tão fácil manter uma pessoa jovem como é manter uma mais antiga – se você fizer as coisas certas. Quase todo mundo se sente sobrecarregado e mal pago. Pessoas de todas as gerações têm as mesmas ideias sobre o que a sua organização pode fazer para retê-los. Os funcionários querem espaço para avançar, o respeito e reconhecimento, melhor qualidade de vida; e compensação justa.

Verdade #9 – Todo mundo quer aprender – mais do que qualquer outra coisa. Aprendizagem e desenvolvimento estão entre os problemas mais freqüentemente mencionados. Todo mundo quer ter certeza de que têm a formação necessária para fazer o seu trabalho atual também. Eles também estão interessados no que eles precisam estar aprendendo para chegar ao próximo nível em sua organização.

Verdade e, finalmente, #10 – Quase todo mundo quer um Coach. Ouvimos dizer que os mais jovens estão constantemente a pedir feedback e não podem obter o suficiente dele. Nós também ouvimos que os mais experientes não querem qualquer feedback. No entanto todo mundo quer saber como ele ou ela está fazendo e quer aprender a fazer melhor. Feedback pode vir de várias formas, e as pessoas de todas as gerações parecem gostar de recebê-la.

Use estes dez princípios para ajudá-lo a trabalhar e liderar as pessoas de todas as idades.

5 Erros que os Líderes Cometem quando Recrutando Pessoas

Nestes tempos de desafios de crescimento econômico pode parecer que a empresa tem todos os trunfos quando se trata de contratação e recrutamento: simplesmente anuncia um trabalho, espera por uma enxurrada de candidatos, entrevista e nomeia.

Embora possa ser tentador pensar desta forma como um líder, a realidade é que uma decisão de recrutamento é uma decisão de mão dupla. A organização decide quem ele quer e o candidato decide se ele quer trabalhar para a organização.

Então, quais são os 5 erros que você precisa estar alerta quando recrutando pessoas?

Erro 1: Esperar que o candidato preencha todos os requisitos

Quando o candidato está fazendo uma decisão sobre uma oportunidade de trabalho, particularmente em um nível mais alto, ele quer saber que há algum crescimento pessoal e desafio no cargo para ele. Pense nisso: se alguém entra em um trabalho e pode fazer 98% perfeitamente no 1 º dia, quanto tempo ele irá ficar na empresa?

Esteja disposto a aceitar que em apenas circunstâncias muito raras você vai encontrar um candidato que combina perfeitamente com a sua especificação.

Erro 2: Não vender a sua empresa

Você vai todo feliz solicitar ao candidato o que ele sabe sobre a sua empresa e por que ele quer trabalhar lá. Pelo mesmo motivo o bom candidato vai querer fazer sua própria diligência sobre o trabalho, as pessoas e a organização. Espere que ele lhe pergunte sobre os pontos positivos de trabalhar na sua empresa e esteja pronto para vender os benefícios para ele.

Erro 3: Falar sobre as falhas dos outros

Sim, é bom ser honesto e não pintar um retrato que tudo é perfeito. Ao mesmo tempo, você não quer dar a impressão de que todo empregado é um trabalhador problema. Todo mundo tem pontos fortes e áreas que necessitam de desenvolvimento. Como líder, você precisa aceitar isso.

Erro 4: Não ter clareza

Em qualquer emprego há coisas que são tão fundamentais para o trabalho que se o candidato não as tem isso se torna uma barreira para o desenvolvimento dele. Você precisa ter clareza de 100% sobre qualquer dessas barreiras para o candidato se encaixar bem na sua empresa.

Erro 5: Desperdiçar o tempo das pessoas

Cada pessoa que aparece para uma entrevista de emprego mais do que provavelmente colocou uma quantidade enorme de tempo e esforço para se preparar. Se você está apenas convidando alguém para obter a sua quota de candidatos, você estará desperdiçando o tempo dela e não passará uma boa impressão de si mesmo ou de sua empresa.

Resumindo: Recrutamento de pessoal é uma decisão de investimento muito importante, então trate-o como tal e evite estes erros comuns.

Torne-se um Líder Estratégico

Já lhe disseram que você precisa para ser “mais estratégico” em seu trabalho atual?

A sua organização está hesitante quando se trata de conectar sua visão e missão com as demandas diárias do trabalho?

Você luta para equilibrar as pressões de curto prazo e longo prazo?

Muito se fala da importância da estratégia nas organizações de hoje. Uma estratégia bem elaborada, bem implementada e os melhores pensadores estratégicos são vistos como essenciais para o sucesso de uma organização a longo prazo.

Mesmo assim, gerentes e executivos muitas vezes lutam para mover a estratégia além da definição de direção ou metas e em direção a um processo contínuo de transformação e manutenção da organização.

A peça que falta é o que chamamos de Liderança Estratégica, que tem como foco o sucesso duradouro da organização e o trabalho da liderança estratégica é conduzir a organização para que ela prospere no longo prazo.

A liderança estratégica eficaz requer habilidades e perspectivas diferentes do que as exigidas pelo dia-a-dia da liderança operacional.

Liderança estratégica destaca-se de três maneiras:

Primeiro, a liderança estratégica tem um escopo amplo. Decisões estratégicas impactam nas áreas de fora de sua própria unidade funcional, área de negócios ou mesmo da organização. Um líder estratégico eficaz vê a organização como interdependente e interligada para que as ações e decisões em uma parte da organização são realizadas levando em consideração os seus impactos em outras partes da organização. Liderança operacional não se estende necessariamente até aqui.
Segundo, a liderança estratégica é focada no futuro. Trabalho estratégico considera longos períodos de tempo. O líder estratégico opera com um calendário de longo alcance, integrando resultados de curto prazo e um foco de longo prazo. Nem toda liderança requer uma visão para a frente para ser eficaz. Líderes operacionais muito bons administram no dia-a-dia suas funções de forma eficaz e são hábeis em trabalhar com pessoas para assegurar que objetivos de curto prazo sejam atendidos.
Terceiro, liderança estratégica é orientada à mudança. O líder estratégico é muitas vezes um motor da mudança organizacional. O impacto de seu trabalho segue em cascatas ou ondulações em toda a organização. Liderança operacional eficaz não significa necessariamente instituir uma mudança organizacional significativa. Por exemplo, atingir os objetivos do trimestre, poderá exigir que sua equipe trabalhe bem em conjunto – uma tarefa importante de liderança – mas não necessariamente requer mudança.
Os líderes estratégicos podem vir de todas as funções e trabalharem em qualquer nível da organização – não é apenas o trabalho de altos executivos.

Por exemplo, um gerente de compras pode antecipar o impacto sobre a engenharia e a manufatura, de mudar um fornecedor. Ou um diretor de recursos humanos podem desenvolver sistemas para incentivar a cooperação entre as unidades de negócios. Mesmo aqueles que estão na linha de frente, interagindo com o cliente, estão em uma posição privilegiada para analisar o ambiente, detectar tendências ou preocupações e dar sentido a essa informação.

Se você acha que a liderança estratégica não está na sua descrição do cargo, pense novamente. Você pode ter sido enganado por um dos seguintes três mitos comuns sobre liderança e estratégia:

Mito 1: “A liderança estratégica é o trabalho do principal executivo.”

Verdade, o CEO é responsável por decidir sobre um caminho para a organização. Sim, a equipe de gerenciamento sênior é geralmente envolvida.

Mas isso não significa que estas pessoas são os únicos líderes estratégicos em uma organização. A liderança estratégica é melhor exercida quando a informação a partir do topo da organização são combinadas com informações dos demais níveis da empresa. E gerentes de nível médio estão numa posição única para fazer isso.

Mito 2: “Eu preciso ser estratégico; o meu pessoal não precisa.”

Não é o suficiente ser um bom líder estratégico sozinho. Você tem que promover a liderança estratégica nos outros também. Na verdade, você deve se concentrar nos outros tanto quanto – se não mais – que em si mesmo.

Porque? O processo de criação e sustentação da vantagem competitiva é muito complexa para uma só pessoa desenvolver e realizar.

Mito 3: “Liderar estrategicamente é fazer a escolha certa na hora certa.”

Criar uma estratégia é um processo de descoberta e não uma questão de escolher entre um conjunto de opções em um determinado momento.

Trata-se de descobrir algumas coisas fundamentais que a organização precisa fazer bem e pode fazer bem, a fim de se diferenciar de outros concorrentes no mercado.

Descoberta requer disciplina e um compromisso com a aprendizagem contínua em toda a organização.

Ao reconhecer as oportunidades de liderança estratégica e encontrar maneiras de representá-la, você pode ter um papel crítico no apoio ao sucesso da sua organização a longo prazo.

Se Você for Desenvolver uma Habilidade que Seja a de Liderança

Nós todos temos aprendido a desenvolver as habilidades técnicas primeiramente. E depois as conceituais com muito menos ênfase e praticamente nada de humanas.

Nosso sistema de ensino valoriza a “decoreba” e testes com problemas para o aluno resolver sozinho. Não focando na participação em grupo e em como o grupo chegou a certa conclusão.

Quando se desenvolve trabalhos em grupo, o próprio nome já diz tudo, “grupo”, ou seja, um punhado de gente reunido compulsoriamente e/ou aleatoriamente com a finalidade de fazer algo, onde alguns se propõe naturalmente a fazer o trabalho, quando não somente um participante, e os outros dão a “maior força”, ou seja, perguntando quando muito: “Você fez o trabalho?” e confirmando “Colocou o meu nome?”.

Na verdade, estamos perdendo aí, uma grande oportunidade de desenvolvermos uma série de habilidades, sendo a maior delas a liderança.

É sabido que estamos desenvolvendo menos líderes que o país precisa no momento e no futuro.

Analise por si mesmo, na sua empresa, na sua escola, na vizinhança de bairros, no seu clube, no seu partido político, na sua associação comercial, enfim, em tudo que lhe diz respeito. Você concorda?

As pessoas estão sempre esperando que alguém faça algo por elas – não no sentido negativo do puro paternalismo. As pessoas desejam que apareçam líderes com proposições e ideais para elas seguirem, para que elas invistam suas energias em algo maior e benéfico a todos na comunidade, na empresa, na escola, etc.

Desenvolver as próprias habilidades de liderança é o maior investimento que você pode fazer para o seu crescimento enquanto ser humano, não somente por que os líderes ganham mais, e as vezes muitas vezes mais do que as pessoas que não lideram ou tem baixa influência, mas principalmente para os seus liderados, a empresa e/ou comunidade, pois líderes proporcionem soluções elegantes e eficazes para um mundo desafiador e complexo.

E quando começar a desenvolver estas habilidades de liderança?

O mais cedo possível!

Há uma preocupação excessiva das pessoas em quererem a ultra mega especialização em alguns casos e outras que mal concluíram a graduação, partem para mais cursos técnicos, mestrados e MBA’s, sem se preocuparem em desenvolverem o conhecimento sobre como lidar e liderar as pessoas.

Ressalvo aqui que o conhecimento técnico e conceitual são importantes. Mas num mundo, onde você pode ter três ou quatro carreiras ao longo de sua vida, o que importa é ter flexibilidade para lidar com as mudanças e liderar as pessoas que você convive e influencia independentemente do lugar que você esteja.

Então se você está saindo de uma faculdade ou está fazendo carreira numa empresa, desenvolva suas habilidades de liderança, passe a entender de pessoas, aprenda a resolver situações de conflitos, a resolver problemas e desafios em equipe, a escolher pessoas talentosas para participar de um projeto, a desenvolver talentos para serem a próxima geração de líderes.

Com isto seu crescimento humano será muito mais recompensador e o seu crescimento profissional muito mais efetivo.

Como Você Aprende a Ser Um Líder Eficaz?

Uma pesquisa baseada em orientações testadas ao longo do tempo para o desenvolvimento de gerentes diz que você precisa ter três tipos de experiências, usando uma proporção 70-20-10: tarefas desafiadoras (70 por cento), relações de desenvolvimento (20 por cento) e cursos e formação (10 por cento).

A regra 70-20-10 explora como os executivos aprendem, crescem e mudam ao longo de suas carreiras.

O pressuposto subjacente é que a liderança é aprendida. Hoje, ainda mais que antes, a capacidade de um gerente e vontade de aprender com a experiência é a base para liderar com impacto.

A regra 70-20-10 parece simples, mas você precisa dar um passo adiante.

Todas as experiências não são criadas iguais. Quais experiências contribuem mais para o aprendizado e crescimento? E que lições específicas de liderança podem ser aprendidas a partir de cada experiência?

Para se adaptar e crescer, os líderes precisam estar constantemente envolvidos em novas experiências e desafios que, pela sua própria natureza, promovam a aprendizagem. Algumas dessas novas oportunidades virão por meio de novos postos de trabalho, crises ou desafios significantes. Mas mudar de função não é necessário para encontrar poderosas experiências de aprendizagem no local de trabalho. E em qualquer situação de trabalho, os líderes precisam buscar ou fortalecer as relações com os superiores, mentores e colegas que irão contribuir para seu próprio crescimento na liderança.

Entre as lições tiradas de experiências de liderança, três são classificadas como universalmente importantes:

Gerenciamento de subordinados diretos;
Auto-consciência e;
Executar de forma eficaz.
Efeito Amplificador

E sobre cursos e treinamento? Embora o treinamento é visto como contribuindo apenas 10 por cento para o desenvolvimento de um líder, bem concebido e formatado têm um efeito amplificador – esclarecendo, apoiando e impulsionando os outros 90 por cento da sua aprendizagem.

Por exemplo, um módulo de programa que incorpora ferramentas e sessões de prática experimental pode ajudar os gestores a se tornarem aprendizes mais eficazes e líderes. Formação de especialistas qualificados podem ajudar uma organização a estabelecer uma base de conhecimento compartilhado e alinhar os seus membros com relação a uma visão de liderança comum.

A Mensagem

Por meio de atribuições de desenvolvimento, você pode moldar o seu trabalho e experiências de vida de forma que vão expandir seus conhecimentos e habilidades de liderança. Idealmente, sua organização vai construir sistemas e processos que ajudam os líderes futuros a tirarem o máximo proveito da regra de 70-20-10.

Enquanto isso, o que você pode fazer? Dar o exemplo, investindo em seu próprio desenvolvimento e ajudando subordinados diretos a fazerem o mesmo.